Manajemen Konflik

MANAJEMEN KONFLIK

Manajemen konflik adalah proses mengidentifikasi dan menangani konflik secar bijaksana, adil dan efisien dengan tiga bentuk metode penglelolaan konflik yaitu stimulasi konflik, pengurangan/ penekanan konflik dan penyelesaian konflik. Pengelolaan konflik membutuhkan keterampilan seperti berkomunikasi yang efektif, pemecahan masalah, dan bernegosiasi dengan fokus pada kepentingan organisasi. Konflik sebernnya bisa baik (fungsional) yang dapat mendorong meningkatkan produktivitas apabila konflik tersebut dpat di kelola dengn baik. namum konflik biasanya sebagai sesuatu yang salah (dysfunctional) yang dapat merusak dan menyebabkan produktivitas menurun.

Jenis-jenis Konflik
1. Konflik dalam individu
2. Konflik antar individu
3. Konflik antar individu dan kelompok
4. Konflik antar kelompok dan organisasi yang sama
5. Konflik antar organisasi

Ciri-ciri konflik
1. Ada dua pihak secara perseorangan maupun kelomok yang terlibat dalam situai yang bertentangan.
2.Timbu pertentangan anatara dua pihak perseorangan atau kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambisisus atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.
3. Munculnya interaksi yang seringkali di tandai oleh gejala-gejala peilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntunngan seperti status, jabatan , tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang-pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah , bonus tau pemenuhan kebutuhan sosio-pskologi sperti: rasa aman, kepercyaan diri, kasih,      penghargaan dan aktualisasi diri.
4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut.
5. Munculnya ketidak seimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan , kewibawaan, kekusasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.

Dampak Konflik
konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciaanny adalah sebagai berikut

1.Dampak positif konflik
bila uapaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efesien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakan oleh karyawan sebagai sumber dya manusia potensial dengan berabagai akibat seperti :
1. Meningkatkan ketertiban dan kediiplinan dalam menggunakan waktu bekerj, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alesan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitanya.
2. Meningkatnya hubungan kerja sama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.
3. Meningkatkan motivasi kerja untuk melakukan kompeteisi secara sehat anta pribadi maupun antar kelompok dalam organiasi, seperti terihat dalam upaya eningkatan presti kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, insiatif dan kreativitas.
4. Semkin berkurangnya tekanan-tekann, intik-intrik yan dapat membuat stres bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena karyawan memperoleh persaan-perasaan amn, kepercayaan diri, penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.
5. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan karirnya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan, (training), dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan tujuan organiasasi tercaai dan produktivitas kerja meningkta akhirnya kesejahteraan karyawan tejamin.

2. Dampak negatif
dampak negati konflik sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dlam penglolaannya yaitu kencederung untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai beikut:
1. Meningkatkan jumlah absensi karywan dan seingny karyawan pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti mislanya mengobrol berjm-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar mandir menyibukn diri, tidur selma pimpnan tidak ada di tempat, pulang lebih awal dtang terlambat dengn berbagai alasan yang tak jelas.
2. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirsakn kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawb.
3.Banyak karyawan yang sakit sakitan, ulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan perasaan kurng aman, merasa tertolak oleh teman atupun atasan, merasa tidak di hargai hasil pekerjaanya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berkibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.
4. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan, mislnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orng lain.
5. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet, kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.

Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang di dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. Jika tidak, maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal seperti:
1. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. Dapat saja mereka mengundurkan diri. Manajer harus menugaskan mereka kembali, dan contoh yang paling buruk adalah karena mungkin Manajer harus memecat mereka.
2. Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi.
3. Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada masalahnya.
4. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. Seringkali dimaklumi sebagai faktor “kecelakaan” atau “lupa”. Namun, dapat membuat pengeluaran yang diakibatkan tak terhitung banyaknya.
5. Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip dan kabar burung. Segera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada tujuan perubahan, tetapi pada masalah emosi dan pribadi, maka perhatian mereka akan terus terpusatkan ke sana.
6. Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja. Seorang karyawan yang jengkel dan merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian dapat meracuni seluruh anggota tim. Bila semangat sudah berkurang, manajer akan sulit sekali mengobarkannya kembali.
7. Masalah yang berkaitan dengan stres. Ada bermacam-macam, mulai dari efisiensi yang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja.

Sumber konflik

1. Sumber daya yang terbatas
Sumber Daya dapat meliputi uang, persediaan, orang, atau informasi. Seringkali, unit organisasi berada dalam persaingan untuk sumber daya yang terbatas atau menurun. Hal ini menciptakan situasi dimana konflik tidak bisa dihindari.

2. Yurisdiksi ambiguitas
Individu mungkin tidak setuju tentang siapa yang memiliki tanggung jawab untuk tugas-tugas dan sumber daya.      

3. Bentrokan kepribadian
Konflik kepribadian muncul ketika dua orang tidak akur atau tidak melihat hal-hal yang sama. Ketegangan Kepribadian disebabkan oleh perbedaan dalam kepribadian, sikap, nilai, dan keyakinan.

4. Perbedan Status dan kekuasaan
Orang-orang mungkin terlibat dalam konflik untuk meningkatkan kekuasaan mereka atau status dalam suatu organisasi.

5. Perbedaan Tujuan
konflik dapat terjadi karena orang mencapai tujuan yang berbeda. Konflik tujuan di unit kej masing-masing adalah bagian alami dari setiap organisasi.

6. Masalah komunikasi
Masalah Komunikasi biasanya berasal dari perbedaan gaya berbicara, gaya penulisan, dan gaya komunikasi nonverbal. Perbedaan gaya ini sering mendistorsi proses komunikasi. Komunikasi rusak menyebabkan salah persepsi dan kesalahpahaman yang dapat menyebabkan terjadinya konflik. Hambatan tambahan untuk komunikasi dapat muncul dari perbedaan lintas jender dan lintas budaya peserta. Perbedaan mendasar tersebut dapat mempengaruhi baik cara-cara di mana para pihak mengekspresikan diri mereka dan bagaimana mereka akan menafsirkan komunikasi yang mereka terima. Distorsi, pada gilirannya, sering mengakibatkan salah membaca dengan pihak yang terlibat.

Metode penyelesaian konflik
Dalam manajemen konflik ada tiga bentuk yaitu Stimulasi Konflik, Pengurangan/Penekanan konflik dan penyelesaian konflik.

1. Metode stimulasi konflik
Metode stimulasi konflik dengan cara :
a. Memasukan atau menempatkn orng luar dalam kelompok
b. Menyusun kembali organisasi
c. Menawarkan bonus dan penghargaan untuk mengundang persaingan
d. Pemilihan manajer yng tepat
e. Perlakuan yang berbeda dari biasanya.

2. Metode pengurangan konflik
Penekanan atau pengurangan konflik diperlukan bila terdapat konflik yang terlalu tinggi sehingga menurunkan produktivitas melalui pendinginan suasana, tetapi tidak menangani masalah yang menimbulkan konflik. 
Metode yang dipergunakan :
a. Dengan mengganti tujuan yang dapat diterima masing-masing kelompok.
b. Mempersatu kelompok-kelompok yang bertugas untuk menghadapi ancaman  atau  musuh bersama.

3. Metode penyeleasaina konflik
Metode berkenaan dengan kegiatan manajer yaitu dengan langsung mempengaruhi pihak-pihak yang bertentangan, perubahan struktur organisasi, mekanisme koordinsi dan sebagainya.

Ada tiga metode yang dipergunakan :
a. Dominasi dan penekanan
Dapat dilakukan dengan cara kekerasan (forcing) yang bersifat otoriter, penenangan (smothing) yang agak diplomats, penghindaran (avoidance) dimana menghindar untuk ambil posisi yang tegas dan aturan mayortas (majority rule) yaitu menyelesaikan konflk dengan voting melalui prosuder yang adil.
b. Kompromi
Manajer menyelesaikan konflik dengan jalan kompromi. Bentuk kompromi antara lain : pemisahan (separation); mereka yang konflik dipisahkan sampai terbentuk kesepakatan, dimana pihak ketiga (biasanya manajer) diminta pendapatnya, kembali ke peraturan tertulis yang berlaku, penyuapan (bribing); dimana satu pihak memperoleh kepuasan.
Biasanya tak satupun usaha tersebut yang dapat memuaskan sepenuhnya  pihak yang bertentangan.
c. Pemecahan masalah keseluruhan (integratif)
Konflik/masalah yang ada diselesaikan bersama bersifat terbuka sehingga dapat diterima semua pihak, ada tiga metode penyelesaian ini :
- konsensus
 Pihak yang bertentangan bertemu bersama untuk penyelesaian terbaik bagi keduanya, bukan mencari kemenangan satu pihak.
-Konfrontasi
pihak-pihak yang bertentangan saling berhadapan menyatakan pendapat secara langsung satu sama lain, dengan pimpinan yang baik dan kesediaan menerima penyelesaian secara rasional, konflik dapat diselesaikan.
- Menggunakan kesatuan tujuan yang lebih tinggi (superordinte goals)
dengan menggunakan persepsi tentang tujuan lebih tinggi yang harus dicapai bersama.

MOTIVASI

           MOTIVASI

      Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, rah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ni adalah intensitas, arah dan ketekunan. Berdasarkan teori hierarki kebetuhan abraham maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti  motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan oerang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkandengan mengerjakan pekerjaannya yan sekarang. Berbeda dengan semangat, seperti contoh dalam percakaan “saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi”. Statemen ini bisa diaertikan orang tua tersebut mgnginginkan anaknya memliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat.
     Dalam hubungn antra motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat sesorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

Sejarah teori motivasi

Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi. Teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua faktor.Teori-teori kuno dikenal karena merupakan dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang digunakan oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan motivasi karyawan.

Teori hirerarki kebutuhan  

Abraham Maslow, pencetus hierarki teori kebutuhan.

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis  (rasa lapar, haus, seksual dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional) sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).

Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan.  Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial,  penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas.  Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.

Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif . Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.

 Teori X dan teori Y

Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan.  Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

Ada empat asumsi yang dimiliki manjer dalam teori X.
1. Karyawan pada dasarnya tdak menyukai ekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindari.
2. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
3. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.
4. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menujukan sedikit ambisi.

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X,
ada  3 asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.

1. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti hlnya istirahat atau bermain.
2.karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencpai berbagai tujuan.
3.karyawan bersedi belajar untuk menerima, mencari dan bertanggungjawab.
karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yng diedarkan ke seluruh populasi dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.

Teori motivasi kontemporer

David McClelland, pencetus Teori Kebutuhan

Teori motivasi kontemper bukan teori yang dikembangkan baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan.

Teori motivasi kontemporer mencakup:

 Teori kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temannya. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:
1. Kebutuhan berprestasi : dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar,
berusaha kelas untuk berhasil.
2. Kebutuhan berkuasa : kebutuhan untuk membuat individu lin berpeilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebalikny.
3. Kebutuhan berafiliasi : keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang rmah dan akrab.

STRUKTUR ORGANISASI

  Struktur Organisasi Dan Fungsi PT. Baja Indonesia

Uraian tugas dan fungsi masing-masing berdasarkan Struktur Organisasi PT. BEKAERT INDONESIA sebagai berikut :

1. General  Manager : Mengelola Plant/Factory dengan semua detail perangkat organisasi  perusahaan didalamnya.
2. HR manager : Mengelola departemen Human resource ( sumber daya kemanusiaan ) dengan semua detailnya termasuk penggajian, General affair, hubungan antar pekerja dengan pengusaha.
3. Finance & Purchase manager : Mengelola departemen keuangan dan purchasing perusahaan dan  mengarahkan cashflow perusahaan agar dapat terkontrol dengan baik.
4. Maintenance Manager : mengelola departemen maintenance ( departemen yang mengurusi pemeliharaan dan perbaikan perusahaan )
5. Production SC dan supply chain manager : Mengelola departemen produksi dan  rantai pasokan SC ( steel cord ) ke Negara di sekitar ASEAN.
6. Tech service Manager  SC : Mengelola pelayanan customer terhadap Kualitas produksi SC yang dihasilkan oleh departemen produksi, dan bertanggung jawab terhadap kualitas produksi dan teknologi terbaru yang dapat diimplementasikan oleh departemen produksi.
7. Sales Manager SC dan SW : Mengelola penjualan SC ( steel cord ), SW ( sawing wire ) dan mempertanggungjawabkan terhadap Kuantitas barang yang siap dikirim ke customer.
8. Sales manager Wire dan Dramix : Mengelola penjualan Wiredramix dan mempertanggungjawabkan terhadap Kuantitas barang yang siap dikirim ke customer.
9. Operasional manager wire dramix : mengelola jalannya departemen produksi,engineering,Quality dan  maintenance di Business unit Wire dan dramix.
10. Wire rod manager : Mengelola supply dan Kualitas Wire rod ( bahan material dengan diameter minimal 5.5 mm  utk produksi wire dan dramix ).
11. Production manager SW : Mengelola departemen produksi SW
12. Tech service manager SW : Mengelola pelayanan customer terhadap Kualitas produksi SW  yang dihasilkan oleh departemen produksi, dan bertanggung jawab terhadap kualitas produksi dan teknologi terbaru yang dapat diimplementasikan oleh departemen produksi.