MANAJEMEN KONFLIK
Manajemen konflik adalah proses
mengidentifikasi dan menangani konflik secar bijaksana, adil dan efisien dengan
tiga bentuk metode penglelolaan konflik yaitu stimulasi konflik, pengurangan/
penekanan konflik dan penyelesaian konflik. Pengelolaan konflik membutuhkan
keterampilan seperti berkomunikasi yang efektif, pemecahan masalah, dan
bernegosiasi dengan fokus pada kepentingan organisasi. Konflik sebernnya bisa
baik (fungsional) yang dapat mendorong meningkatkan produktivitas apabila konflik
tersebut dpat di kelola dengn baik. namum konflik biasanya sebagai sesuatu yang
salah (dysfunctional) yang dapat merusak dan menyebabkan produktivitas menurun.
Jenis-jenis Konflik
1. Konflik dalam individu
2. Konflik antar individu
3. Konflik antar individu dan kelompok
4. Konflik antar kelompok dan organisasi yang sama
5. Konflik antar organisasi
Ciri-ciri konflik
1. Ada dua pihak secara perseorangan maupun kelomok yang terlibat dalam situai
yang bertentangan.
2.Timbu pertentangan anatara dua pihak perseorangan atau kelompok dalam
mencapai tujuan, memainkan peran dan ambisisus atau adanya nilai-nilai atau norma
yang saling berlawanan.
3. Munculnya interaksi yang seringkali di tandai oleh gejala-gejala peilaku
yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi dan menekan terhadap
pihak lain agar dapat memperoleh keuntunngan seperti status, jabatan , tanggung
jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang-pangan, materi dan
kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah , bonus tau
pemenuhan kebutuhan sosio-pskologi sperti: rasa aman, kepercyaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.
4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan
yang berlarut-larut.
5. Munculnya ketidak seimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang
terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan , kewibawaan,
kekusasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.
Dampak Konflik
konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciaanny adalah
sebagai berikut
1.Dampak positif
konflik
bila uapaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara
efesien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang
dinampakan oleh karyawan sebagai sumber dya manusia potensial dengan berabagai
akibat seperti :
1. Meningkatkan ketertiban dan kediiplinan dalam menggunakan waktu bekerj,
seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alesan yang jelas,
masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap
karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas
maupun kualitanya.
2. Meningkatnya hubungan kerja sama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara
pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.
3. Meningkatkan motivasi kerja untuk melakukan kompeteisi secara sehat anta
pribadi maupun antar kelompok dalam organiasi, seperti terihat dalam upaya
eningkatan presti kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran,
insiatif dan kreativitas.
4. Semkin berkurangnya tekanan-tekann, intik-intrik yan dapat membuat stres
bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena karyawan
memperoleh persaan-perasaan amn, kepercayaan diri, penghargaan dalam
keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya
secara optimal.
5. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan karirnya sesuai dengan
potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan, (training), dan
konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua
ini bisa menjadikan tujuan organiasasi tercaai dan produktivitas kerja
meningkta akhirnya kesejahteraan karyawan tejamin.
2. Dampak negatif
dampak negati konflik sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dlam
penglolaannya yaitu kencederung untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan
menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai
beikut:
1. Meningkatkan jumlah absensi karywan dan seingny karyawan pada waktu jam-jam
kerja berlangsung seperti mislanya mengobrol berjm-jam sambil mendengarkan
sandiwara radio, berjalan mondar mandir menyibukn diri, tidur selma pimpnan
tidak ada di tempat, pulang lebih awal dtang terlambat dengn berbagai alasan
yang tak jelas.
2. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang
dirsakn kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawb.
3.Banyak karyawan yang sakit sakitan, ulit untuk konsentrasi dalam
pekerjaannya, muncul perasaan perasaan kurng aman, merasa tertolak oleh teman
atupun atasan, merasa tidak di hargai hasil pekerjaanya, timbul stres yang
berkepanjangan yang bisa berkibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang
lainnya.
4. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran
dari atasan, mislnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi, dengan
cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap
rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orng lain.
5. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk
dan ini disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran
dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet,
kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan
memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.
Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus
orang-orang di dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. Jika
tidak, maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal seperti:
1. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian
teknis. Dapat saja mereka mengundurkan diri. Manajer harus menugaskan mereka
kembali, dan contoh yang paling buruk adalah karena mungkin Manajer harus
memecat mereka.
2. Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan
rekan-rekan sekerja yang lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi.
3. Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh
perseorangan atau tim karena mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya,
bukan pada masalahnya.
4. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan.
Seringkali dimaklumi sebagai faktor “kecelakaan” atau “lupa”. Namun, dapat
membuat pengeluaran yang diakibatkan tak terhitung banyaknya.
5. Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota
tim melalui gosip dan kabar burung. Segera setelah orang tidak memusatkan
perhatian pada tujuan perubahan, tetapi pada masalah emosi dan pribadi, maka
perhatian mereka akan terus terpusatkan ke sana.
6. Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja. Seorang
karyawan yang jengkel dan merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama
kemudian dapat meracuni seluruh anggota tim. Bila semangat sudah berkurang,
manajer akan sulit sekali mengobarkannya kembali.
7. Masalah yang berkaitan dengan stres. Ada
bermacam-macam, mulai dari efisiensi yang berkurang sampai kebiasaan membolos
kerja.
Sumber konflik
1. Sumber daya yang terbatas
Sumber Daya dapat meliputi uang, persediaan, orang,
atau informasi. Seringkali, unit organisasi berada dalam persaingan untuk
sumber daya yang terbatas atau menurun. Hal ini menciptakan situasi dimana
konflik tidak bisa dihindari.
2. Yurisdiksi ambiguitas
Individu mungkin tidak setuju tentang siapa yang memiliki tanggung jawab untuk
tugas-tugas dan sumber daya.
3. Bentrokan kepribadian
Konflik kepribadian muncul ketika dua orang tidak akur
atau tidak melihat hal-hal yang sama. Ketegangan Kepribadian disebabkan oleh
perbedaan dalam kepribadian, sikap, nilai, dan keyakinan.
4. Perbedan Status dan kekuasaan
Orang-orang mungkin terlibat dalam konflik untuk meningkatkan kekuasaan mereka
atau status dalam suatu organisasi.
5. Perbedaan Tujuan
konflik dapat terjadi karena orang mencapai tujuan yang berbeda. Konflik tujuan
di unit kej masing-masing adalah bagian alami dari setiap organisasi.
6. Masalah komunikasi
Masalah Komunikasi biasanya berasal dari perbedaan gaya berbicara, gaya
penulisan, dan gaya komunikasi nonverbal. Perbedaan gaya ini sering mendistorsi
proses komunikasi. Komunikasi rusak menyebabkan salah persepsi dan
kesalahpahaman yang dapat menyebabkan terjadinya konflik. Hambatan tambahan
untuk komunikasi dapat muncul dari perbedaan lintas jender dan lintas budaya
peserta. Perbedaan mendasar tersebut dapat mempengaruhi baik cara-cara di mana
para pihak mengekspresikan diri mereka dan bagaimana mereka akan menafsirkan
komunikasi yang mereka terima. Distorsi, pada gilirannya, sering mengakibatkan
salah membaca dengan pihak yang terlibat.
Metode penyelesaian konflik
Dalam manajemen konflik ada tiga bentuk
yaitu Stimulasi Konflik, Pengurangan/Penekanan konflik dan penyelesaian
konflik.
1. Metode stimulasi konflik
Metode stimulasi konflik dengan cara :
a. Memasukan atau menempatkn orng luar dalam kelompok
b. Menyusun kembali organisasi
c. Menawarkan bonus dan penghargaan untuk mengundang persaingan
d. Pemilihan manajer yng tepat
e. Perlakuan yang berbeda dari biasanya.
2. Metode pengurangan konflik
Penekanan atau pengurangan konflik diperlukan bila terdapat konflik yang
terlalu tinggi sehingga menurunkan produktivitas melalui pendinginan suasana,
tetapi tidak menangani masalah yang menimbulkan konflik.
Metode yang dipergunakan :
a. Dengan mengganti tujuan yang dapat diterima masing-masing kelompok.
b. Mempersatu kelompok-kelompok yang bertugas untuk menghadapi ancaman atau
musuh bersama.
3. Metode penyeleasaina konflik
Metode berkenaan dengan kegiatan manajer yaitu dengan
langsung mempengaruhi pihak-pihak yang bertentangan, perubahan struktur
organisasi, mekanisme koordinsi dan sebagainya.
Ada tiga
metode yang dipergunakan :
a. Dominasi dan penekanan
Dapat dilakukan dengan cara kekerasan (forcing) yang bersifat otoriter,
penenangan (smothing) yang agak diplomats, penghindaran (avoidance) dimana
menghindar untuk ambil posisi yang tegas dan aturan mayortas (majority rule)
yaitu menyelesaikan konflk dengan voting melalui prosuder yang adil.
b. Kompromi
Manajer menyelesaikan konflik dengan jalan kompromi.
Bentuk kompromi antara lain : pemisahan (separation); mereka yang konflik
dipisahkan sampai terbentuk kesepakatan, dimana pihak ketiga (biasanya manajer)
diminta pendapatnya, kembali ke peraturan tertulis yang berlaku, penyuapan
(bribing); dimana satu pihak memperoleh kepuasan.
Biasanya tak satupun usaha tersebut yang dapat memuaskan sepenuhnya pihak
yang bertentangan.
c. Pemecahan masalah keseluruhan
(integratif)
Konflik/masalah yang ada diselesaikan bersama bersifat terbuka sehingga dapat
diterima semua pihak, ada tiga metode penyelesaian ini :
- konsensus
Pihak yang bertentangan bertemu bersama
untuk penyelesaian terbaik bagi keduanya, bukan mencari kemenangan satu pihak.
-Konfrontasi
pihak-pihak yang bertentangan saling berhadapan menyatakan pendapat secara
langsung satu sama lain, dengan pimpinan yang baik dan kesediaan menerima
penyelesaian secara rasional, konflik dapat diselesaikan.
- Menggunakan kesatuan tujuan yang
lebih tinggi (superordinte goals)
dengan menggunakan persepsi tentang tujuan lebih tinggi yang harus dicapai
bersama.
Home
